glavargument.ru

Кто утверждает правила внутреннего трудового распорядка организации

Утверждение правил согласно закону


Согласно ст. 190 ТК РФ, прежде всего ПВТР должен утвердить представительный орган работников предприятия: профсоюзный комитет, совет работников или общее собрание работников.

У этого органа есть пять рабочих дней на то, чтобы представить руководителю компании письменное заключение о согласии с проектом или предложениях по его изменению.

Утверждение ПВТР осуществляется руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на это. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего ПВТР, его подпись, расшифровку подписи и дату. Правила утверждаются приказом об утверждении ПВТР.

Сотрудники компании должны быть обязательно ознакомлены с ПВТР под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Если в документ вносятся изменения, то сотрудники также должны знакомиться с ними. На практике сотрудники кадровых служб используют различные формы для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР, самая распространенная из которых — лист ознакомления.

Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация.

В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников.

Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ. Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов.
Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:

  1. утверждением;
  2. согласованием;
  3. разработкой;
  4. ознакомлением.

Каждый следует внимательно изучить.

Кто утверждает правила трудового распорядка

Порядок утверждения изложен в , и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.

Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст.

190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации: Пошаговая инструкция Срок Действующее лицо Конкретные действия 1 Принятие решения и разработка правил Не определен Работодатель** Принимает решение о разработке правил Устанавливается уставом.

Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы Разрабатывают правила В любой момент (факультативно) Работодатель Принимает решение о разработке новых правил Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы Разрабатывают правила 2 Учет мнения профсоюза Не ограничен Работодатель Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз*** 5 дней с получения проекта Профсоюз Передает работодателю мотивированное мнение о проекте.

Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы Разрабатывают правила 2 Учет мнения профсоюза Не ограничен Работодатель Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз*** 5 дней с получения проекта Профсоюз Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения Не ограничен Работодатель Знакомится с аргументами профсоюза.

При согласии с ними следует переходить к шагу 3.

При несогласии продолжается второй шаг утверждения 3 дня с получения мнения профсоюза Работодатель, профсоюз Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения Не ограничен Работодатель, профсоюз Оформление протокола разногласий 3 Утверждение правил Не ограничен Работодатель Утверждает правила распорядка 4 Обжалование (факультативный шаг) В период действия правил Профсоюз При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос.

трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора 5 Ознакомление работника Не ограничен*** Работодатель, трудящийся Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами Примечания: Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.

Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Подписаться Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в . Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. * Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т.

д. ** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.

*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111.

О некоторых разделах подробнее

Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.

Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха.

В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст.

ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст.

ТК РФ). В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел. В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст.

ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы.

Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет.

Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. ТК РФ). Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.

В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр. В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Если в организации установлена 5-дневная рабочая неделя, наниматель может определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в ПВТР.

При этом обратите внимание на оговорку законодателя о том, что оба выходных дня должны предоставляться, как правило, подряд.

В организациях, в которых приостановка работ в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным особенностям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР. Документ регулирует порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.
Документ регулирует порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.

Устанавливаются в ПВТР и дополнительные по сравнению с трудовым законодательством меры поощрения и условия их применения к работникам.

ЧТО НУЖНО ВКЛЮЧИТЬ В СОСТАВ ПВТР

Часть 4 ст. 189 ТК РФ содержит перечень положений, которые в обязательном порядке нужно указать в ПВТР: • порядок приема работников; • порядок увольнения работников; • основные права и обязанности работника; • основные права и обязанности работодателя; • ответственность сторон трудового договора; • режим работы и время отдыха; • применяемые к работникам меры поощрения; • применяемые к работникам меры взыскания.

Приведенный в Трудовом кодексе РФ перечень открыт. Кроме перечисленных, в ПВТР могут включаться и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя, например: • порядок выплаты заработной платы, включая даты и способ ее выплаты (наличные или безналичные); • порядок предоставления отпусков, включая указание на наличие льготных категорий работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время; • порядок введения суммированного учета рабочего времени; • перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Рекомендуем включать в ПВТР следующие положения.

Вместе с тем не будем забывать, что ПВТР — это прежде всего требования работодателя к порядку организации труда в организации, поэтому не стоит перегружать их социальной составляющей. Полный перечень льгот, которые предоставляются в организации, вроде бесплатной сотовой связи или компенсации части арендной платы лучше оставить для специализированного документа (например, социальной политики организации).

Комментарии к ст. 190 ТК РФ

1.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК). Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) могут иметь следующую структуру: 1) общие положения; 2) прием и увольнение работников; 3) оценка персонала; 4) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; 5) режим работы; 6) правила суммированного учета рабочего времени; 7) время отдыха; 8) оплата труда; 9) меры поощрения; 10) меры взыскания Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. До 25 сентября 1992 г. действовали ПВТР 3 видов: типовые, отраслевые и ПВТР конкретного предприятия, учреждения, организации.

Согласно ст. 189 ТК ныне существует 1 вид правил — те, которые разрабатывает и принимает сам работодатель. Например: Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 10 июля 2008 г.

N 195п

«Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации»

.

Внутренний трудовой распорядок регулируется следующими нормативными актами: ПВТР; техническими правилами и инструкциями; должностными инструкциями и т.д. Правила принимаются в следующем порядке: 1) работодатель разрабатывает проект правил; 2) проект направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников; 3) работодатель, согласно ст. 190 ТК, утверждает правила, которые вступают в силу с момента их утверждения.

Целесообразно постоянно совершенствовать ПВТР, рассматривая их как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений. При разработке ПВТР необходимо учитывать ст.

ст. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ТК, в которых упоминаются ПВТР.

В ПВТР можно включить разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, а также правила по охране труда, правила суммирования рабочего времени. 2. Текст ПВТР вывешивается в организациях на видных местах. Приведем разработанные нами ПВТР, в которые включены пункты правил разных организаций.

Приведем разработанные нами ПВТР, в которые включены пункты правил разных организаций. Правила внутреннего трудового распорядка Утверждены работодателем «___» __________ 20__ г. 1. Общие положения 1.1. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью регулирование трудовых отношений внутри организации, установление трудового распорядка, минимизацию потерь, создание эффективной организации труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, обеспечение высокого качества услуг и работ, продажи товаров, высокую производительность труда, повышение прибылей.

1.2. Дисциплина труда — это отношения между работниками по поводу исполнения ими обязанностей, распределения обязанностей и прав, использования прав, установления ответственности, применения мер управления дисциплинарными отношениями.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав. 1.4. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работающих в организации.

1.5. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать действующему трудовому законодательству.

2. Порядок приема и увольнения работников 2.1.

При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего следующие документы (в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. 2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. 2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка. 2.5. Работодатель имеет право проверить профессиональную пригодность работника при приеме на работу следующими способами (на проведение части из них необходимо получить согласие работника): анализом представленных документов, собеседованием, установлением различных испытаний, в том числе с применением полиграфа, установлением испытательного срока.

2.6. Трудовой договор заключается в письменной форме.

2.7. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку.

В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии с: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС); Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих; Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР); штатным расписанием и условиями оплаты труда.

2.8. Фактическое допущение к работе должностными лицами: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ (перечисляются должностные лица) считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. 2.9. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан: а) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка; в) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда; г) ознакомить с правилами делового поведения; д) ознакомить с правилами использования конфиденциальной информации и изобретений. 2.10. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.11. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

2.12. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

3. Основные обязанности работников 3.1.

Работать честно и добросовестно, с высокой ответственностью, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно выполнять распоряжения ___________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________, (перечислить лиц, имеющих право давать указания) использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

3.2. Честно и справедливо относиться к коллегам, клиентам, поставщикам, конкурентам, правительству, общественности, повышать престиж __________________________________________________________________________. (название организации) 3.3. Уважать достоинство и личные права каждого работника организации.

3.4. Защищать все виды собственности.

3.5. Докладывать непосредственному руководителю, в отдел безопасности о всех ситуациях, которые могут привести к потере собственности. 3.6. Не разглашать частную информацию о: а) бизнес-планах; б) финансовых планах; в) планах маркетинга, обслуживания продукции; г) персональных данных работников; д) медицинских данных; е) заработках; ж) инженерных и производственных ноу-хау; з) планах делового и производственного сотрудничества с внешними поставщиками и дружественными компаниями; и) внутренних базах данных; к) заявках на патенты и материалы, на которые распространяется авторское право, например программное обеспечение; л) ценах; м) необъявленной продукции; н) доходах; о) объемах работ и потребности в капиталах; п) работе оборудования; р) стратегии __________________________________________________________________________. (название организации) 3.7. Не обманывать коллег по работе и партнеров за пределами __________________________________________________________________________.

(название организации) 3.8. Сообщать непосредственному руководителю о всех нарушениях законодательства. 3.9. Сообщать непосредственному руководителю об инициативах конкурентов по выведыванию конфиденциальной информации.

3.10. Сообщать непосредственному руководителю о доставленных домой деньгах или подарках от поставщика или клиента и возвратить их дарителю. 3.11. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности __________________________________________________________________________.

(название организации) 3.12. Строго соблюдать законы по охране окружающей среды, немедленно сообщать непосредственному руководителю о нарушениях законов и о действиях, направленных на то, чтобы скрыть такие нарушения. 3.13. Не нарушать установленные __________________________________________________________________________.

(название организации) правила, действуя через посредников или подставных лиц. 3.14. Не иметь финансовых связей с организациями, с которыми __________________________________________________________________________.

(название организации) связана деловыми отношениями. 3.15. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания. 4. Недопустимые действия работников 4.1.

Сексуальные домогательства по отношению к работникам __________________________________________________________________________. (название организации) 4.2. Выражение расового или религиозного презрения. 4.3. Замечания, шутки или другие поступки, поощряющие или допускающие, по мнению руководства, создание агрессивной обстановки на рабочем месте.

4.4. Любое поведение на рабочем месте, которое может, по мнению руководства организации, привести к запугиванию работников и создать агрессивную обстановку. 4.5. Дискриминация и запугивание по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности, стажа или любым другим признакам, не имеющим отношения к деловым интересам __________________________________________________________________________. (название организации) 4.6. Угрозы.

4.7. Грубость и насилие. 4.8. Ношение оружия любого типа. 4.9. Использование, распространение и продажа наркотиков, а также других влияющих на психику веществ, если только они не были использованы по прямому назначению врача.

4.10. Интервью, касающиеся деятельности __________________________________________________________________________.

(название организации) без разрешения администрации. 4.11. Пользование расходными материалами в личных целях, пользование средствами связи и информации, полученной из баз данных, не в интересах __________________________________________________________________________.

(название организации) 4.12. Предъявление __________________________________________________________________________.

(название организации) счета за несведенные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты и т.д. 4.13. Нечестность при докладах другим __________________________________________________________________________.

(название организации) или посторонним лицам. 4.14. Разглашение информации, полученной от потенциальных или реальных поставщиков. 4.15. Отношения на основе принципа «ты мне — я тебе».

4.16. Пренебрежительные замечания о конкурентах, клевета, ложь.

4.17. Промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража со взломом, подслушивание и воровство и другие недостойные способы раскрытия коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации. 4.18. Нарушение лицензионного соглашения — размножение, распространение программы и т.д. 4.19. Ошибки в написании торговой марки и в ее изображении.

4.20. Взяточничество. 4.21. Принятие от поставщика или клиента подарков или денег, услуг, в том числе персональных скидок при покупке товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т.д., за исключением подарков, стоимость которых не превышает 5 установленных законом минимальных размеров оплаты труда (ст. 575 ГК). 4.22. Принятие комиссионных или другого вознаграждения за оказание услуг третьей стороне.

4.23. Вручение денег или подарков руководителям, представителям и служащим любого поставщика, клиента, правительственного агента или другой организации, за исключением подарков в размере, установленном ст. 575 ГК. 4.24. Предложение лицам, ответственным за заключение договоров, выгодной работы или выгодных лично для них сделок. 4.25. Предложение вознаграждения, связанного с предстоящим решением о заключении договора.

4.26. Предложение купить частную информацию, связанную с предстоящим решением. 4.27. Работа в __________________________________________________________________________. (название организации) которая продвигает на рынок свои товары и услуги, конкурируя с __________________________________________________________________________.

(название организации) 4.28. Занятие коммерческой деятельностью с продвижением на рынок своих товаров и услуг, конкурирующих с __________________________________________________________________________.

(название организации) 4.29. Деятельность в роли поставщика товаров и услуг для __________________________________________________________________________, (название организации) а также представителя, сотрудника или члена совета директоров организации-поставщика. 4.30. Принятие денег или любого другого вознаграждения за предоставленные поставщику услуги и советы, касающиеся его сотрудничества с __________________________________________________________________________.

(название организации) 4.31. Занятие посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении и в рабочее время, включая оплаченное организацией время, предназначенное для решения личных вопросов.

4.32. Использование оборудования __________________________________________________________________________. (название организации) ее телефонов, материалов, ресурсов или частной информации __________________________________________________________________________. (название организации) для выполнения посторонней работы любого вида.

4.33. Выступление от имени организации без разрешения руководства или без получения соответствующих полномочий. 4.34. Приобретение акций организации закрытого типа, которые являются конкурентами, поставщиками, дистрибьюторами или римаркетерами продукции.

4.35. Покупка или продажа акций поставщика или конкурента до официального объявления информации. 4.36. Покупка или продажа акций организации до того момента, когда полученная информация, влияющая на стоимость, будет объявлена официально. 4.37. Покупка или продажа акций клиентов или дружественных компаний под влиянием информации, полученной об этих компаниях.

4.38. Использование неопубликованной информации, для того чтобы получить прибыль. 5. Права работников 5.1. Участвовать в управлении через общие собрания, различные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания (ст. 21 ТК). 5.2. На вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

5.3. Объединяться в профсоюзные организации.

5.4. На отдых. 5.5. На возмещение вреда (ущерба).

5.6. На рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на нормальные условия труда. 5.7. Принимать такие услуги от своих клиентов, как бесплатный обед, если расходы на него входят в установленные рамки и не запрещены законом.

5.8. Обращаться к руководителю любого уровня по любому вопросу, включая такие вопросы, как нарушение закона или неэтичное поведение. 5.9. На отпуск без содержания, для осуществления общественной, политической деятельности.

5.10. Кроме того, работник пользуется другими правами, предоставленными ему ТК и другими нормативными актами, а также по трудовому договору (контракту). 6. Права работодателя 6.1. Разъяснять ПВТР: определять, корректировать трудовую функцию работника в соответствии с трудовым законодательством. 6.2. Давать указания, обязательные для подчиненного работника.

6.3. Оценивать работу подчиненных работников. 6.4. Контролировать соблюдение законов, ПВТР, этического кодекса. 6.5. Собирать информацию о частной жизни своих служащих, если она связана с выполнением служебных обязанностей, например данные о медицинском обслуживании или льготах.

6.6. Предоставлять клиентам с согласия руководства бесплатное питание, проживание, перелет на самолетах. 6.7. Поощрять работника в соответствии со своей компетенцией.

6.8. Принять к работнику меры дисциплинарного взыскания в соответствии со своей компетенцией.

6.9. Проводить с подчиненными работниками регулярные собеседования. 6.10. Учитывать все случаи неисполнения подчиненным работником обязанностей, проявление трудовой активности.

7. Обязанности работодателя 7.1. Правильно организовывать труд работников.

7.2. Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда. 7.3. Создавать условия для роста показателей в работе. 7.4. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

7.5. Соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда.

7.6. Принимать меры по профилактике производственного травматизма.

7.7. Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

7.8. Поддерживать новаторов. 7.9. Внимательно относиться к нуждам и запросам работников. 8. Рабочее время и его использование 8.1.

Время начала и окончания работы и перерывы для отдыха и питания устанавливаются следующие: _________________________________________________. 8.2. Труд ряда работников регулируется графиками сменности, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 мес.

до введения их в действие. 8.3.

Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы, а также использование обеденного перерыва. 8.4. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

8.5. Другие правила __________________________________________________________________________.

(название организации) 8.6. Правила суммирования рабочего времени.

9. Время отдыха 9.1. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем. 9.2. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст.

128 ТК), который оформляется приказом (распоряжением), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

9.3. Такой отпуск предоставляется по заявлению работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события. 9.4. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. 10. Оплата труда 10.1. Правила оплаты труда _____________________________________________.

10.2. Правила оплаты труда _____________________________________________. 11. Поощрения за успехи в работе 11.1.

За проявление активности с положительным результатом, продолжительную и безупречную работу, увеличение числа продаж и т.д. применяются следующие поощрения: а) объявление благодарности; б) награждение ценным подарком; в) награждение Почетной грамотой; г) занесение в книгу Почета, на доску Почета; д) премия; е) представление к званию «Лучший по профессии». 11.2. Кроме перечисленных администрация устанавливает следующие виды поощрений: _________________________________________________________________.

12. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда 12.1.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или некачественное исполнение своих обязанностей без уважительной причины, недостижение запланированных результатов труда, превышение прав, причинившее ущерб другим гражданам, влечет применение дисциплинарных взысканий или мер общественного воздействия.

12.2. За нарушение дисциплины администрация: __________________________________________________________________________.

(перечисляются должностные лица) применяет следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин. 12.3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. 12.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 мес.

со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 мес. со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

12.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

12.6. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок. 12.7. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников. 12.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

12.9. Работодатель может снять взыскание в своем приказе до истечения срока. 3. Измерение уровня трудовой дисциплины. Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего.

Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива. 4. Управление дисциплинарными отношениями — особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание коллективом, субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т.д.

Управление дисциплиной — это изменение ее уровня, т.е.

процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации. Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить 3 состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация — переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины.

Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения. Во всех организациях общими задачами являются следующие: 1) изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума.

Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину; 2) систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями; 3) изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений; 4) развитие самодисциплины; 5) развитие правовой, трудовой активности; 6) создание условий, препятствующих нарушениям; 7) обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение; 8) учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности; 9) поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов; 10) создание экономических условий; 11) создание организационных условий для нормальной работы коллектива; 12) создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя. Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей.

Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной.

Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей. В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них. При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение. Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек. Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым. Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из 2 наград более желательная, приятная, нужная — более эффективна. 5. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала.

Планирование — это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют 3 документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор.

Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы.

Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами. Другое направление деятельности — создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой бы отмечались все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности — это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности. Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения. 6. Распоряжениями Правительства РФ от 24 апреля 2008 г.

N 552-р и N 553-р в Государственную Думу Федерального Собрания РФ внесены проекты Федеральных законов «Устав о дисциплине работников морского транспорта» и «Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта».

Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т.

е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник ().

Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (). А все, что касается трудовой функции работника – занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или . Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка: содержание и структура

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как отдельный документ, так и быть приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами (сотрудники железнодорожного транспорта и морского транспорта). ПВТР составляются в произвольной форме и обычно включают в себя несколько пунктов и подпунктов:

Порядок принятия правил

Процесс издания правил представлен сложной процедурой. Руководящему составу компании потребуется реализовать определенную последовательность действий:

  • Реализуется утверждение Правил. Для этого директор компании отражает отметку или формирует приказ. Этот акт указывает на введение в действие ПВТР. Сроки не ограничены.
  • Роспись на составленном акта ставится руководством компании. Кроме того, на других этапах потребуется наличие подписи представителя профсоюза и сотрудников. Также может быть и еще один этап, который не отнесен к числу обязательных. Это касается ситуаций, когда руководящий состав фирмы и представители сотрудников не могут прийти к общему решению.
  • Сотрудникам дают ознакомиться с документацией. Это касается всех граждан, кто принимается на работу. В ситуации, если вносились коррективы в ранее действующие правила, то знакомить следует весь штат. Закон не ограничивает сроки.
  • Когда профсоюз выражает несогласие с мнением работодателя, то он имеет право обжаловать проект. Потребуется обратиться в судебный орган или ГИТ, также допустимо проявить инициативу для начала спора трудового значения в коллективной форме.
  • Разработанный примерный акт согласуется с представителями работников. Чаще всего, эти действия совершаются сразу после того, как документ готов. В законе не прописаны конкретные рамки. После тщательного изучения проекта члены профсоюза выражают свое мнение. Это должно быть сделано в письменном формате. Допустимо указывать замечания и предложения, при условии, что они мотивированы. Процесс составления ответа ограничен пятью днями. Когда ответ отрицательный – повторяется первый этап, пока не получено согласие профсоюза. Может быть оформлен протокол разногласий. Для этого процесса закон также не указывает точные временные границы.
  • На начальной стадии директор выражает инициативу относительно формирования правил. Сделать это может также орган управления, при условии, что данное положения прописано в Уставе. В законодательстве по данному поводу не отражается специальных сроков. Сотрудники отдела кадров или другие уполномоченные работники формируют проект акта.

Процессу согласования присущи некоторые особенности.

В законе указано, что работодатель должен узнать мнение членов профсоюза. Когда нет рассматриваемого органа, то сотрудники выбирают представителя, которому будет направлен проект.

Если этого представителя также нет, то в указанном алгоритме выпадает второй шаг.

Не установлено обязанности относительно выбора профессионального союза, представителей трудящегося класса. Вопрос прохождения согласования важен не с точки зрения закона, а эффективности трудовой деятельности.

Это указывает, что вводимые правила применяются ко всем работникам.

Как составить ПВТР?

Установлением правил внутреннего трудового распорядка должен заниматься конкретный человекПрежде всего, нужно определить, кто должен утверждать ПТВР. Это напрямую зависит от устава организации: в ней должно быть прописано, кто должен заниматься утверждением локальных нормативных актов.Это правило соблюдается далеко не всегда: нередко правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются ее генеральным директором, а это полномочие по уставу есть только у общего собрания членов.Эта ошибка приведет к со стороны инспекции труда, организация будет привлечена к административной ответственности.

Чтобы утвердить ПВТР в установленном уставом порядке, потребуется проводить общее собрание учредителей, и в протоколе должен быть отражен факт принятия данного документа.ПВТР составляются по стандарту, установленному ТК РФ. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие положения:

  • Права работника и работодателя, и их . Все положения расписываются на основании статей 21 и 22 ТК РФ.
  • Прием и увольнение работников. Необходимо указать, кто в организации занимается кадровыми вопросами.
  • Оплата труда работников. Указывается размер, сроки .
  • Ответственность участников трудовых отношений. Прописываются меры поощрения сотрудников и возможные взыскания.
  • Режим труда и отдыха. В правилах необходимо подробно прописать рабочий график, а также количество должностей, имеющих ненормированный рабочий день. Отдельным документом можно указать порядок отправления сотрудников в командировки.

В зависимости от специфики работы организации в ПВТР прописывается график сменности и порядок ознакомления с ним работников, порядок учета рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков и т.

Back to Top