glavargument.ru

Обязательные локальные документы организации

Обязательные локальные документы организации

Порядок принятия локально-нормативных актов


Порядок принятия ЛНА предусматривает выполнение шести шагов: Шаг 1. Назначить специалистов работодателя для разработки Как правило, это работники подразделения, которое компетентно в части определенного участка.

Например, положение об оплате труда разрабатывает финансовый отдел, а правила внутреннего трудового распорядка – кадровый. Шаг 2. Подготовить ЛНА Шаг 3. Согласовать документ с другими подразделениями, а также с профсоюзом либо с представительной организацией работников По общему правилу, ЛНА ни с кем не согласовывают.

Согласование требуется в случаях, когда такая необходимость предусмотрена в коллективном договоре.

Кроме того, в ряде случаев мнение работников учитывают в обязательном порядке.

Это случай издания документов, которые регулируют время работы и отпуска:

  1. порядок работы вахтами;
  2. график отпусков;
  3. введение дополнительных оплачиваемых отпусков.

При этом следует принимать во внимание положения статьи 373 ТК РФ и отличать ЛНА, которые принимают с учетом мнения:

  1. представительного органа работников.
  2. выборного органа первичной профсоюзной организации;

Если закон предусматривает учет мнения профсоюза, но у работодателя он не создан, следует ориентироваться на мнение существующего представительного органа работников.

Шаг 4. Утвердить ЛНА и ввести его в действие приказом директора фирмы или ИП. Шаг 5. Ознакомить с ЛНА работников под подпись. Вновь принятых работников ознакамливают с принятыми ЛНА до момента подписания трудового договора.

Шаг 6. Направить ЛНА на хранение. Для этого на документе:

  1. дату;
  2. исполнитель ставит свою подпись.
  3. номер дела;
  4. ставят метку «В дело» (дело, в котором ЛНА будет храниться);

Этап 4. Передача на ознакомление

Персонал следует ознакомить под подпись со всеми локальными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности.

С ЛНА общего характера, такими как ПВТР или положение об оплате труда, знакомят всех сотрудников организации. Если документ носит специальный характер, ознакомьте с ним только сотрудников, на которых распространяется его действие.

Способ ознакомления выбирает работодатель: можно завести отдельный журнал, прикрепить к локальному акту (в конце) лист с таблицей для подписей или предусмотреть специальную графу на бланке трудового договора.

  1. Смотреть образец
  2. Лист ознакомления сотрудников с локальным документом организации

Внимание!

ЛНА вступает в действие со дня утверждения или со дня, указанного в приказе об утверждении, и применяется к отношениям, возникшим после этой даты.

Локальные нормативные акты организации: перечень вопросов

Локальные акты (ЛНА) охватывают различные стороны отношений персонала и предприятия: финансовую, управленческую, кадровую, дисциплинарную и иные. Работодатель вправе по собственному усмотрению детализировать условия работы подчиненных, установить оптимальный распорядок рабочего дня, предусмотреть систему поощрений и взысканий.

Главное, чтобы локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не нарушали положений Трудового кодекса и других законов.

ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ). Из словосочетания «локальные нормативные акты» можно понять:

  1. что они имеют ограниченную (локальную) территорию действия – в пределах одной организации / ИП;
  2. что содержащиеся в них предписания обязательны для всех работников, о которых идет речь в документах.

Локальные нормативные акты принимаются, чтобы с их помощью установить обязанности и права сотрудников, а также работодателя, в областях, жестко не регламентированных законодательством. Например, Трудовой кодекс определяет, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (91-я статья ТК РФ).

Однако им не установлено, когда начинается и завершается смена. Подобные уточняющие вопросы регулируются локальными документами компании или ИП. Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты принимают и организации, и индивидуальные предприниматели.

Исключение составляют работодатели из числа физических лиц, имеющих наемных работников, но не зарегистрированных в качестве ИП.

Система локальных нормативных актов в организации

Вы здесь Опубликовано 2007-10-17 06:45 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 05.04.2011Журнал: Справочник кадровикаГод: 2011Автор: Драчук М.

А. Тема: Документы кадровой службы Рубрика: Кадровая практика

    Нормативные документы

      Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Зарегистрировать фирму сейчас не проблема. А вот что дальше? Ни для кого не секрет, что «жизнь» даже небольшой компании требует сил и внимания, а главное — знаний. Можно ли предвосхищать проблемы, держа под контролем все сферы деятельности?

При грамотном подходе — несомненно. И в этом вам поможет система локальных нормативных актов.

Например, в сфере трудовых отношений внутренние документы позволят регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными.

Более того, некоторые моменты работодатель просто обязан урегулировать на локальном уровне. Итак, посмотрим, какие документы должны быть в компании и какие требования предъявляет к ним закон. В каждой организации действуют собственные нормативные акты, регулирующие внутреннюю деятельность компании.

Часть 1 ст. 8 ТК РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права. Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов.

ЗНАЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора. Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя.

А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя. КЛАССИФИКАЦИЯ ЛНА Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны.

Классифицировать их можно по нескольким критериям. Обратите внимание! Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям — ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью Критерий 1.

Степень важности. Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим — в зависимости от даты принятия документа.

Критерий 2. Временные характеристики. По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона). Критерий 3. Пространственный.

По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях.

При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации. Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т. д. Критерий 4. Процедура принятия.

По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы: 1) принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично; 2) принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников; 3) принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников. Два последних способа принятия ЛНА предусмотрены нормами ст. 8 и 372 ТК РФ и применяются в ситуациях, когда в организации есть представительный орган работников.

Причем это может быть как профсоюз, так и иной представительный орган. Обратите внимание: в одних случаях Кодекс требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других — представительного органа работников (без такого уточнения) (табл. 1). Обратите внимание! Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно Следует заметить, что в большинстве случаев закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.

Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч.

2 и 4 ст. 135 ТК РФ). При разработке и утверждении локальных нормативных актов действует правило: если нет соответствующего представителя — мнение коллектива не учитывается. Работники имеют право создавать свои представительные органы или не делать этого — по своему усмотрению.

В нашей организации в начале года был принят пакет локальных документов.

До этого времени у нас, конечно, действовали Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и Положение о защите персональных данных, но эти документы не в полном объеме регулировали кадровые вопросы. Было принято решение о разработке новых локальных актов, посвященных отдельным вопросам: например, испытанию при приеме на работу, аттестации.

Профсоюза в нашей организации нет, и директор утверждал их единолично.

В настоящее время мы знакомим персонал с новыми документами.

Некоторые работники заявили, что акты приняты незаконно, так как в нашей организации якобы действует представительный орган работников (не профсоюз). Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.
Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.

Вы совершенно правы. Работодатель, принимая локальный нормативный акт, обязан учитывать мнение представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, если в нее входит не менее половины сотрудников данного работодателя) только при условии существования такого органа и доведения информации об этом до уполномоченного представителя работодателя в официальном порядке. «Гадать» о наличии представителя трудового коллектива руководитель организации не должен, равно как и предлагать его избрать в случае, если предстоит принять акт, требующий учета мнения представителей работников.

Таблица 1 Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов

ЛНА ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И «ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ» В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА.

Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (табл.

2). Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте — Правилах внутреннего трудового распорядка. Таблица 2 Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) Некоторые ЛНА становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (табл.

3). Например, для организации аттестации работников работодатели принимают локальные нормативные акты, определяющие порядок ее проведения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Таблица 3 Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности) В нашей компании разработаны и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются все аспекты трудовых отношений. Так, большой раздел посвящен обработке и защите персональных данных, подробно прописаны размеры составных частей оплаты труда, предусмотрены правила и условия их начисления.

Фактически в компании из локальных нормативных актов действуют только ПВТР, а также каждый год утверждаются новые штатное расписание и график отпусков. Является ли это нарушением трудового законодательства?

На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов. ПВТР могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки их персональных данных.

В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в ПВТР, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется.

Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных ЛНА, но может и ограничиться их закреплением в ПВТР.

Не будет также нарушением включить в ПВТР в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности.

В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к ПВТР.

В отдельных разделах ПВТР можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и пр. Все вопросы оплаты труда, в т.

ч. порядок и размеры ее повышения при работе в особых условиях (труд в ночное время, в выходные или нерабочие праздничные дни, сверхурочно), также могут решаться в ПВТР или в отдельном документе, посвященном оплате труда, например в Положении об оплате труда. Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл.

Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл. 4). Таблица 4 Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений Такие документы, как положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, законом не предусмотрены, и работодатель не обязан их разрабатывать и применять. Однако на практике многие работодатели предпочитают разработать и утвердить комплекс таких документов и руководствоваться им в работе.

Рекомендуем прочесть:  Виза или мастеркард в россии

Например, должностные инструкции, содержащие квалификационные требования для занятия определенной должности, права, обязанности и ответственность работников, эту должность занимающих, широко применяются при отборе кандидатов, при проверке соответствия занимаемой должности в период испытания и в других ситуациях. ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ДОКУМЕНТА Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов. Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты — работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области. Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель.

Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом. К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений? График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год.

Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.

Форма ЛНА Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено. Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя.

НА № 6,7‘2004Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7). Структура ЛНА Структура локального акта обусловлена его содержанием: у каждого документа имеется собственная логика построения текста и его расположение внутри документа — с использованием различных выработанных практикой структурных единиц (заголовки, оглавление, преамбула, части, разделы, главы, параграфы, статьи, пункты, подпункты, абзацы, примечания, приложения, заключительные положения и т.

д.). В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах. Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА.

Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа?

Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.

Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта — во избежание путаницы — должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы — собственные заголовки, выполняющие информационную функцию.

Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние — перед процессуальными.

Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя. Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА. Язык и стиль локального нормативного акта Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах — основных языковых средствах.

В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм.

Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику.

Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями. Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными.

Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т.

п. Порядок учета мнения представительного органа работников Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа

«если иное не предусмотрено локальными актами работодателя»

. Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же. Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч.
В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч.

2 и 3 ст. 372 ТК РФ). При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Кстати сказать Хотя статья 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, эту норму следует толковать в системе со ст.

31 ТК РФ. В части 1 этой статьи указано: в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Трудовой кодекс РФ, определяя процедуру принятия локального акта в соответствии со ст. 372, нередко указывает на то, что это порядок учета мнения представительного органа работников (см.

табл. 1). Обратите внимание: изменить процедуру учета мнения представительного органа работников можно единственным образом — в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ вместо учета мнения возможно согласование локальных актов с представительным органом работников, если такая форма предусмотрена коллективным договором или соглашениями. Очевидно, что для целей защиты прав работодателя при принятии управленческих решений согласование с представительным органом работников принимаемых локальных актов менее выгодно, так как без соответствующего одобрения локальные нормы не появятся.

А вот дополнить процедуру локального нормотворчества локальными же правилами можно.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может предусмотреть, что все свои локальные акты он публикует в собственном печатном издании или размещает на внутреннем сайте. Ознакомление работников с «внутренними» актами В соответствии с ч.

2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч.

3 ст. 68 ТК РФ). Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя — как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений — закон не содержит. Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись.

На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя.

Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления). Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА.

Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию. Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования.

Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами. В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры.

Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз.

Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд. Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован. Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия.

Как правило, они определяются Уставом фирмы.

Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

  1. Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.
  2. На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».

Метки:

Особенности кадрового делопроизводства

  1. подготовить трудовые соглашения;
  2. подготовить штатное расписание для каждой единицы штата;
  3. оформить карточки Т-2;
  4. произвести штатную расстановку;
  5. утвердить бланки заявлений для сотрудников;
  6. разработать формы по личному составу;
  7. подготовить внутренние приказы.
  8. разработать внутреннюю нормативную базу;

Образец формы Т2 За 2 недели до отпуска сотруднику сообщают об этом. Издается распоряжение, с которым сотрудника ознакамливают под роспись.

В ноябре можно подготовить приказ для всех руководителей подразделений, обязывающий их сдать в бухгалтерию графики отпусков до 1 декабря.

Это облегчит подготовку общего графика.

Как утверждаются ЛНА

Для каждого локального нормативного акта необходимо соблюдать необходимую процедуру его ввода в действие, даже если он не относится к числу обязательных. Проект локального акта обязательно нужно отправить в профсоюзный орган и произвести его согласование в установленном порядке.

Профсоюз либо соглашается с проектом, либо оформляется протокол разногласий. В последнем случае между администрацией компании и представителями профсоюза должны проводиться переговоры. Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд.
Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд. Если такого органа на предприятии нет, то данный шаг опускается.

Кроме этого необходимо учитывать, что должностное лицо, которое будет осуществлять ввод документа в действие, должно обладать на это необходимыми полномочиями. Последние определяются уставными документами.

Только после этого можно производить его ввод в действие, это выполняется один из способов:

  1. Издается отдельный приказ о введении в действие нормативного акта. В нем необходимо точно указать, на каких условиях и с какой даты начинает действовать документ. На обложке самого акта ставится резолюция «Утверждено», и указываются реквизиты приказа.
  2. На самом документе проставляется специальная резолюцию «Утверждаю», после чего руководящее лицо ставит свою подпись. Если проект документа согласовывался с профсоюзом либо другими ответственными лицами, их подписи также должны стоять рядом.

Помогите нам в продвижении проекта, это просто: Оцените нашу статью и сделайте репост!

(3 оценок, среднее: 5,00 из 5) Загрузка.

Поделиться Тэги

Тест для самопроверки

  • Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Да, данные акты регистрируются в профсоюзах (при их наличии).
  • Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69.
  • Да, данные акты регистрируются в Трудинспекции по месту нахождения работодателя.
  • Какой из перечисленных документов является локальным нормативным актом:
    • Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69.
    • График отпусков.
    • Трехстороннее региональное соглашение о минимальной заработной плате для работников отрасли.
    • Приказ о премировании.
  • График отпусков.
  • Какой из перечисленных локальных нормативных актов обязательно должен быть в организации:
    • Приказ о премировании.
    • Положение о порядке направления работников в командировку.
    • Правила внутреннего трудового распорядка.
    • Коллективный договор.
  • Регистрация локальных нормативных актов законодательством не предусмотрена.
  • Приказ о премировании.

  • Коллективный договор.
  • Положение о порядке направления работников в командировку.
  • Приказ о премировании.

  • Требуется ли регистрация локального нормативного акта?
    • Да, данные акты регистрируются в профсоюзах (при их наличии).
    • Да, данные акты регистрируются в Трудинспекции по месту нахождения работодателя.
    • Регистрации подлежат только локальные акты, издаваемые работодателями с численностью сотрудников более 1 тыс. человек.
    • Регистрация локальных нормативных актов законодательством не предусмотрена.
  • Трехстороннее региональное соглашение о минимальной заработной плате для работников отрасли.

  • Регистрации подлежат только локальные акты, издаваемые работодателями с численностью сотрудников более 1 тыс. человек.

Популярное за неделю34 00413 623298 824147 21510 711

Локальные акты предприятия: оформляем правильно

Зачем нужны локальные акты в организации? Почему без некоторых из них нельзя обойтись?

Какие внутренние документы согласуют с профсоюзом, каков порядок их утверждения?

Ответы – в нашем обзоре. От редакции: образцы локальных актов и другую полезную информацию в сфере кадрового делопроизводства можно найти в ЭСС «Кадровый консультант».

Ознакомиться с системой можно . Трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются как на законодательном уровне, когда обязательные для исполнения нормы и требования устанавливаются государством, так и на локальном уровне. Каждая организация, исходя из специфики своей деятельности, самостоятельно разрабатывает и утверждает локальные (т.е.

внутренние) нормативные акты, регулирующие отдельные вопросы рабочего процесса и трудовых взаимоотношений в организации.

Такие внутренние документы позволяют:

  1. конкретизировать отдельные условия и нормы труда;
  2. устанавливать для работников дополнительные по сравнению с законодательством права и гарантии.
  3. решать вопросы, прямо не урегулированные законом;

Локальные нормативные акты (далее – ЛНА) могут предусматривать: особенности режима рабочего времени предприятия, порядок поощрения сотрудников за успехи в работе и применения дисциплинарных взысканий, систему и сроки оплаты труда, виды материального стимулирования работников (надбавки, премии, доплаты и т.д.), перечень работ с неблагоприятными условиями труда и пр.

ЛНА обязательны для исполнения работниками и работодателем. Ненадлежащее оформление ЛНА может привести к признанию их недействительными.

Более того нарушение установленного порядка утверждения ЛНА чревато отменой вынесенных приказов или распоряжений работодателя по вопросам, регулируемым данным ЛНА, судебными разбирательствами, а также привлечением руководителя к административной ответственности. Чтобы этого избежать, работодателям и работникам кадровых служб следует с особой внимательностью и тщательностью подходить к процессу утверждения и оформления локальных актов.

Отдельные ЛНА согласуют с профсоюзом У Правил внутреннего трудового распорядка (далее – Правила), графика отпусков и локальных актов об оплате труда особый порядок принятия. Их обязательно согласовывать с представительным органом работников. В подавляющем большинстве интересы работников на предприятии представляют профсоюзы и их выборные органы (профсоюзный комитет).

Некоторые компании создают другие органы работников, которые могут именоваться по–разному (например, совет трудового коллектива и т.д.). То есть для введения в действие локального акта и придания ему юридической силы, работодатель должен представить его для согласования в представительный орган работников, который функционирует в организации.

После получения его согласия, ЛНА подлежит утверждению работодателем и вступает в силу.

Но может быть и другой «сценарий»: когда в компании нет ни профсоюза, ни другого представительного органа работников.

Для этой ситуации законодатель, к сожалению, не прописал никакого механизма утверждения и применения рассматриваемых локальных актов. Получается нонсенс. Наличие представительного органа на предприятии не является обязательным, это объединение работников, созданное на добровольных началах.

Наказать организацию за отсутствие выборного органа работников, и как следствие за несогласование актов с ним, нельзя. Но в то же время выходит, что при отсутствии представительного органа вышеуказанных ЛНА вообще не может быть в организации. Поэтому считаем целесообразным дополнить еще одним вариантом согласования ЛНА для случаев, когда у юрлица нет представительства работников.

Поэтому считаем целесообразным дополнить еще одним вариантом согласования ЛНА для случаев, когда у юрлица нет представительства работников. Например, предусмотреть получение согласия специально созданной комиссии из работников организации. Почему Правила, график отпусков и положения по оплате труда так важны?

Дело в том, что они влияют на многие важные процессы трудовых отношений, вследствие чего организации без них никак не обойтись. Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности ( ТК).

Этот документ запрашивается при проведении проверки в первую очередь, причем проверяется не только его наличие, но и оформление, ознакомление с ним работников. Без Правил нельзя уволить работника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей ( ТК), например, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, за прогул и т.д. Перечень таких нарушений, за которые можно уволить работника, должен содержаться именно в Правилах.

Исключение составляют отдельные категории работников, увольнение которых по данному основанию происходит с применением других актов (положений о дисциплине и т.д.). Кроме того, Правилами конкретизируются трудовой распорядок на предприятии, режим рабочего времени, дисциплина труда и пр.

На практике при рассмотрении судами трудовых споров по увольнению работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, судьи требуют представления оригинала Правил для установления факта их надлежащего оформления и согласования с профсоюзным комитетом.

Нарушение этого порядка, в частности, несогласование акта с профкомом ввиду отсутствия такого органа в организации, может являться основанием для отмены приказа об увольнении и восстановлении работника на прежней работе.

Для справки: примерная форма и содержание Правил внутреннего трудового распорядка для предприятий, учреждений, организаций независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования утверждены Министерством труда (рег. № от 14.06.1999 г.). График отпусков. Необходимость данного документа вполне очевидна и вытекает из ТК.

Он нужен для определения очередности ухода работников в ежегодные отпуска. Но хотя законом установлена обязательность графика отпусков для всех предприятий независимо от форм собственности, далеко не во всех организациях он имеется.

А ведь этот локальный акт весьма полезен для работодателя, в частности, для предотвращения конфликтов при распределении времени отпусков. Например, многие хотят в отпуск летом, и без составления графика решить этот вопрос весьма проблематично.

Учесть интересы всех работников не всегда возможно (за исключением тех категорий, которые имеют право уходить в отпуск в летнее или другое удобное для них время согласно ТК). Если же график отпусков есть, и работник с ним ознакомлен, то не уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск (даже если его время не совпадает с пожеланиями самого работника и выпадает, к примеру, на зимнее время), он уже не сможет.

За это можно даже применить дисциплинарное взыскание, поскольку нарушение графика отпусков работником фактически будет нарушением трудовой дисциплины. Локальные акты об оплате труда.

Их основная цель – закрепить применяемые в данной организации механизмы оплаты труда, систему премирования. На практике большинство организаций именует его как «Положение об оплате труда».

Нормы о премировании можно вынести в отдельный акт, например, «Положение о премировании». Отметим, что как таковое, положение об оплате труда не является обязательным.

Законодатель дал работодателю возможность включать такие нормы, в т.ч. в коллективный либо трудовой договор. Но коллективный договор есть далеко не у всех, а включать все условия оплаты труда в трудовой договор, значит вносить в него изменения при каждом изменении зарплаты или порядка ее выплаты, т.е.

оформлять дополнительное соглашение каждый раз. И так с каждым работником в отдельности. К тому же, подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор.

Организациям с маленьким штатом, конечно, нет нужды писать такое положение. Но крупным компаниям со сложной системой выплат для разных категорий сотрудников лучше иметь отдельный документ, объединяющий все сведения о структуре оплаты труда, порядке выдачи зарплаты и пр. Для упрощения работы кадровиков советуем в трудовом договоре указать размер оклада, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на акт, например:

«Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников/Положением о премировании»

.

И все дальнейшие корректировки по оплате будут проходить через внесение поправок в эти документы. Если в компании практикуется выдача работнику расчетного листка при выплатах, положение по оплате труда также может пригодиться.

В нем можно утвердить форму такого уведомления с подробным описанием всех начислений и вычетов. Содержание, форма и структура вышеуказанных ЛНА законодательством четко не регламентированы.

Поэтому работодатель разрабатывает их в произвольной форме. Также закон не содержит строгих требований к процедуре оформления и согласования ЛНА с представительным органом работников. При утверждении и согласовании ЛНА рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Этап 1. В первую очередь необходимо определиться с тем, какая служба, отдел, или конкретный сотрудник будут готовить проект ЛНА. Здесь все зависит от специфики и содержания акта.

Обычно Правила разрабатывает юрист предприятия, график отпусков – отдел кадров, а положение об оплате труда – бухгалтерия. Для упрощения решения этого вопроса советуем включить обязанность по разработке тех или иных локальных актов в должностные инструкции работников.

Порядок и сроки подготовки проекта можно отразить в приказе. Этап 2. На стадии разработки документа желательно ознакомить с ним все заинтересованные отделы (в лице их начальников) или конкретных работников, получить письменные замечания и предложения, если таковые имеются. Этап 3. Скорректированный с учетом представленных поправок документ направляется в профсоюзный комитет, желательно с сопроводительным письмом с указанием его номера и даты.

Примечание: как было сказано выше, на предприятии может быть создан и другой, кроме профсоюзного комитета, представительный орган работников. Согласование с ним ЛНА осуществляется аналогично представленному порядку. В письме можно указать срок рассмотрения проекта и дачи мотивированного мнения профкома.

Законом эти сроки не регулируются, поэтому работодатель устанавливает их по своему усмотрению. Дату получения документа профсоюзным комитетом желательно зафиксировать. Например, проставить отметку о принятии документа профкомитетом с подписью его председателя или одного из членов на экземпляре письма, хранящегося у работодателя.

Этап 4. Профсоюзный комитет проводит заседание и обсуждает проект локального акта. Итоги рассмотрения оформляются протоколом, в котором отражаются результаты голосования членов профкома: сколько «за», сколько «против». Выписка из протокола или копия вместе с сопроводительным письмом направляется работодателю.

В письме обычно фиксируется окончательное решение профкома по поводу согласования или несогласования акта. Если профком считает, что отдельные нормы противоречат закону или снижают гарантии прав работников, он может представить в письме работодателю свои мотивированные поправки. В этом случае работодатель отдает проект акта вместе с мнением профкома на доработку, после чего документ вновь подлежит рассмотрению в профкоме.

Важно! Многие организации неправильно понимают суть согласования ЛНА с профсоюзным комитетом. Некоторые считают, что для этого достаточно подписи председателя профкома на титульном листе ЛНА.

Это неверно и может в дальнейшем привести к признанию локального акта недействительным. Профсоюзный комитет – коллегиальный орган, и решение принимается большинством его голосов. Поэтому при оформлении титульного листа ЛНА факт согласования с профкомом желательно подтвердить не только подписью его председателя, но и датой/номером протокола заседания представительного органа (см.

образец ниже). СОГЛАСОВАНО председатель профсоюзного комитета ООО «_________________________» (Ф.И.О.) протокол собрания профкома №___ от __________________ 2021 г.

М.П. «__» __________2018 г. УТВЕРЖДАЮ Директор ООО «______________» (Ф.И.О.) М.П. «__» _____________ 2021 г. Выписку из протокола заседания профкома или его копию рекомендуем прикрепить к локальному акту.

Ленара Хикматова.

Отмена, изменение и хранение ЛНА

Акты отменяются или изменяются в таких случаях:

  1. если изменилось требование закона, нормами которого регулируется акт;
  2. если истёк его срок;
  3. издан новый акт, отменяющий действие прежнего (например, утверждено новое штатное расписание).

Акты хранятся в делах канцелярии, отдела кадров или других отделов. Если они нужны для работы другим сотрудникам, можно выдать копии.

Сроки хранения у актов разные, о них мы поговорим в статье о номенклатуре дел.Что такое локальные нормативные акты здесь мы разобрали. Если есть у вас необходимость в разработке ЛНА, подходите к вопросу творчески, постарайтесь учесть все особенности и потребности вашей компании, но не забывайте и о требованиях законодательства.Источник: https://pravo-v-dele.ru/deloproizv/lna/akty-v-dokumentooborote.htmlNo related posts. Поделиться: ЗаписиРубрики×Рекомендуем посмотретьРубрикиПопулярноеКонтактыг.

Москва Алымова, ул. д2 офис 17(495)333-53-88 © Copyright 2021, Работа . Все права защищены.

Что такое локальный акт?

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда.

Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст.

8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения. А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу.

Back to Top