glavargument.ru

Показатели за которые целесообразно премировать рабочих при сдельно премиальной системе

Показатели за которые целесообразно премировать рабочих при сдельно премиальной системе

Выбираем оптимальную систему оплаты труда


Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме.

Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.1.

Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.2.

Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы.

Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.3.

Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.Таблица.

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты трудаСистема оплаты трудаДля каких категорий работников может применятьсяПреимуществаНедостаткиПовременнаяДля всехПростота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времениЗаработная плата не зависит от результатов работыПовременно-премиальнаяДля всехПростота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работыРазмеры премий не всегда зависят от результатов работы.

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты трудаСистема оплаты трудаДля каких категорий работников может применятьсяПреимуществаНедостаткиПовременнаяДля всехПростота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времениЗаработная плата не зависит от результатов работыПовременно-премиальнаяДля всехПростота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работыРазмеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценкиСдельнаяДля работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателяхСумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности трудаНе учитывается качество произведенной продукции, а только количествоСдельно-премиальнаяДля работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателяхТе же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качествуТе же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукцииБонуснаяДля работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организацииРаботники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организацииНе всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работникаОплата труда на комиссионной основеДля работников, от которых напрямую зависят доходы организацииТе же, что и у бонусной системы оплаты труда.

Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата.

Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплатуТе же, что и у бонусной системы оплаты трудаБестарифнаяДля специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функцииЧлены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы.

Может иметь место «уравниловка»Система с групповым премированиемДля специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проектаТе же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершенияТе же, что и у бестарифной системы оплаты трудаОплата труда с премиями за знания и компетенциюДля специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализмаСпециалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровняНе всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работойНа этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т.

Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершенияТе же, что и у бестарифной системы оплаты трудаОплата труда с премиями за знания и компетенциюДля специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализмаСпециалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровняНе всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работойНа этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т.

д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности.

Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.

д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.6.

По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.7.

Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.8.

Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.ПРИМЕР 6ООО «Чародейка» — парикмахерская.

Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда.
Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно.

Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации.

Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор.

Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки.

Оценим эти системы.Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход».

При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад.

Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации.

Ставим оценку 5.Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей.

Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается.

Ставим оценку 4.А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.Остается директор.

Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской.

Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует.

Наша оценка такой системы — 4.При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.Наконец, бонусная система оплаты труда.

Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации.

Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации.

Ставим оценку 5.Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников. Статьей 2 ТК РФ установлено, что заработная плата работника не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Согласно Федеральному закону от 29.11.2004 № 198-ФЗ до 30 апреля 2006 года МРОТ составляет 800 руб., а с 1 мая — 1100 руб. Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета.

Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле: ЗПсп = Зсд + Пкп, где: Зсд — заработок по сдельной цене за труд; Пкп — премиальная доплата за качественные показатели. Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.

Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Подписаться Пример Рабочему цеха Августовичу С.

Л. за октябрь 2019 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб.

В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб.

за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка.

За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%. Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С.

Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С.

Л. за октябрь 2019 года:

  • Зарплата за октябрь 2019 года составит: 25 000 + 3500 = 28 500 руб.
  • Общая премиальная доплата составит: 1500 + 2000 = 3500 руб.
  • Премия за превышение плана: 25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб.
  • Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана: 25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы: Пример расчета Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2019 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день.

По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб.

За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%. Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2019 года:

  • Премия за перевыполнение плана: 24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб.
  • Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.: 245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
  • Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит: 16,67 / 5 × 2 = 6,67%.
  • Размер сдельной части заработной платы: 245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  • Зарплата за октябрь 2019 года составит: 24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб.
  • Определим норматив по сдельной части заработка: 21 день × 10 изд. = 210 изд.

Доплаты и надбавки к тарифам

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных.

Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие: — за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; — за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах); — за работу в сверхурочное время — за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания; — за работу в выходные и праздничные дни; — за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки следующие: — за высокое профессиональное мастерство; — за достижения в труде; — за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: — имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью; — рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; — существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; — выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ; — обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей: — повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; — повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.; — экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника.

Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом.

Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих.

Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля. Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие). Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами.

При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ.

Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом.

Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие.

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень.

Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8.

Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается.

При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Отличная статья 0 Помогла статья? Оцените её

Загрузка. Трудюрист.ру © 2021–2021 – Права работника и работодателя Перепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Adblock detector

Анализ системы

  1. С привлечением отдельных сотрудников.С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.
  2. При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности. В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.

Вопрос 44.

Командообразование как элемент трудовой мотивации.

Все чаще и чаще мы слышим о том, что основной задачей руководителя при управлении персоналом является – мотивация. При этом мотивация нематериальная ставится выше, чем мотивация материальная. Этому есть несколько причин. Во-первых, нематериальная мотивация затрагивает такие разделы психологии, как самореализация, ответственность, вовлеченность и интерес.

А это сильнее мотивирует человека, чем деньги.

Во-вторых, это позволяет компании экономить существенные средства. Но есть много «но». В сфере бизнеса легко стать циником, особенно когда ты окружен фальшивыми людьми. Людьми, которые только делают вид, что им интересны их задачи, и они переживают за компанию.

Большая их часть играет в корпоративные игры, стараясь забраться вверх по карьерной лестнице или получить свой бонус. Отдельная история с так называемой корпоративной культурой, когда корпоративные плакаты с мотивирующими высказываниями, легко высмеиваются, если действия руководства не отражают блестящие образы и цитаты. Лучше всего строить мотивацию на личном примере.

Как сказал Альберт Эйнштейн: «Личный пример – это не основная вещь во влиянии на других. Это единственная вещь». Это означает, что каждый руководитель может вдохновлять своих подчиненных своими собственными действиями. В проекте менеджер проекта играет главную роль в мотивации и воодушевлении команды проекта.

Ниже мы поделимся десятью способами как добиться этого: У команды проекта должна быть четкая и достижимая цель. Нереальные цели могут помочь, когда вы разрабатываете свои личные цели, но когда вы вдохновляете команды проекта, людям нужно точно понимать, как они собираются попасть из точки A в точку Б, и, самое главное, верить, что это возможно. Поощряйте вклад каждого члена команды проекта в работу.

Вспомните, как приятно было осознавать в школе признание ваших успехов со стороны учителя. Вы сияли от радости весь день и практически летели домой. Ничего не стоит сказать людям, как они выполняют работу.

Признание того, что они хорошо работают, и предложение им идей по улучшению продуктивности работы играет важную роль. Носите «белую шляпу», а «черную шляпу» оставляйте дома.

Может быть, вы играли в игру, в которой вы носите разные шляпы, когда берете на себя различные роли? «Черная шляпа» начинает с отрицательных моментов и сообщает вам обо всем, что идет плохо.

Это человек, способный разрушить генерирование идей на любом совещании. Когда вы вдохновляете группу – носите «белую шляпу».

Вы должны видеть благоприятные возможности в каждой трудности. Начните с того, что работает, и продолжайте, основываясь на этом. Сосредоточьтесь на сильных сторонах каждого человека.

Один из основных мифов в бизнесе – сосредоточение на слабых сторонах вместо укрепления сильных.

Это неэффективный подход к решению проблем – как ношение вошедшего в пословицу плохо сидящего костюма. Быстрей и эффективней сосредоточиться на сильных сторонах членов вашей группы и развивать их. Вы не только получите результаты быстрее, но и воодушевите группу, так как люди будут делать то, что у них хорошо получается, полностью вкладываясь в работу.

Устраняйте препятствия, как супергерой. Как иначе вы заставите членов группы чувствовать себя на высоте? Устраняйте любые препятствия на их пути.

Когда вы устраняете трудности, вы показываете членам группы, что спасаете их. Исключайте недорабатывающих сотрудников из группы. Ничто не ухудшает климат в группе так, как именно недорабатывающие сотрудники.

Когда люди не выполняют хорошо свою часть работы, это снижает эффективность работы всех людей, заставляя их думать, что качество не важно.

Когда вы устраняете неработающих людей, моральный дух группы повышается, так как все видят, что вы серьезно настроены на получение наилучшего результата.

Засучите рукава. Когда вы работаете вместе с группой в сферах, в которых вы способны внести вклад, вы показываете группе своими действиями, что являетесь ее частью, и это имеет большое влияние.

Признавайте вклад людей в работу еженедельно.

Многие руководители по ошибке признают заслуги людей раз в год. Признание заслуг – это не праздник. Оно должно быть обычной частью групповой работы.

Каждую неделю выделяйте время, чтобы сказать людям, какой вклад они вносят в группу.Будьте сами образцом ответственности, которую вы хотите внедрить в группе. Если вы призываете людей быть ответственными, но при этом не укладываетесь в свои собственные сроки, серьезного эффекта ваши призывы иметь не будут.

Вдохновляйте группу, выполняя свои обязательства перед ней и выполняя все контрольные точки.Показывайте ваш прогресс и сообщайте о нем. Не сообщайте новую информацию о состоянии проекта только при достижении контрольных точек.

Сообщайте о прогрессе проекта каждую неделю, чтобы убедить группу, что вы на верном пути.

И не забывайте про юмор. Порой даже самая простая шутка может разрядить напряженную атмосферу в коллективе. Стр 13 из 19 » Соседние файлы в предмете

  1. 05.12.2018113.66 Кб
  2. 12.02.2015265.51 Кб
  3. 30.03.2016149.35 Кб
  4. 17.12.201821.54 Кб
  5. 30.03.20161.01 Mб
  6. 12.02.2015343.04 Кб
  7. 12.02.201572.36 Кб
  8. 21.04.201533.22 Кб
  9. 21.04.201574.08 Кб
  10. 12.02.2015741.67 Кб
  11. 12.02.201525.22 Mб

Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

Сдельная и повременная системы оплаты труда

Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качествен­ную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работни­ков, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредствен­ной заинтересованности работников в повышении производительно­сти труда и улучшении качества продукции.

Ведущая роль в стимули­ровании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормировани­ем труда, позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок начисления заработной платы посред­ством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты. На большинстве предприятий применяются в основном две основ­ные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда, системы учета трудовых затрат.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит т количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повремен­ной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окла­дом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы. Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в слу­чаях, когда: ■ возможны точный количественный учет объемов работ и оцен­ка их зависимости от конкретных усилий рабочего; ■ на работы установлены технически обоснованные нормы вре­мени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответ­ствии с тарифно-квалификационным справочником; ■ у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собствен­ных затрат труда; ■ рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная. Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

где Сi — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитыва­ется размер заработной платы

где Ni — фактический объем выполненных работ 1-го вида за месяц; n — число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времени установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле

где n— количество станков, установленных нормой обслуживания. Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам рас­чет расценки производится по формуле

где Нвырi — норма выработки, установленная при работе на i-м станке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам.

Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими.

К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков. Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы.

В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ.

Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. При повременной системе оплаты труда заработная плата рабо­чему начисляется за отработанное время в зависимости от его квали­фикации.

Эта система эффективна в случаях: ■ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; ■ если правильно установлены нормы и нормативы, регламен­тирующие численность и организацию труда рабочих; ■ если отсутствуют количественные показатели выработки; ■ если организован строгий учет времени, фактически отрабо­танного рабочим; ■ при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности — про­стую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; Тф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период. При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е.

при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины.

Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы.

Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях. Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде.

При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы.

Число показателей премирования не должно превышать двух-трех.

Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету.

Back to Top