glavargument.ru

Порядок оформления наказания за опоздание ра работу

Вывод


Если в компании строго соблюдается режим рабочего времени, то без уважительной причины лучше не опаздывать. В случае же, когда этого не неизбежать, стоит предупредить руководителя. А после предоставить доказательства, что вы не просто так не появились на работе вовремя.Опоздавший сотрудник может быть уволен, если у него уже есть не один выговор или замечание.

Однако если вы считаете, что работодатель поступил несправедливо, обращайтесь в местную комиссию по трудовым спорам.

Или подавайте в суд.

Показательная порка

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени.

Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению. Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.
Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

  1. издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  2. получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
  3. составить акт об опоздании;

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Как оплачивать работу в день опоздания

Оплата трудового дня, когда труженик опоздал на рабочее место, будет зависеть от условий выполнения гражданином трудовых функций. При часовой оплате. В этом случае оплату следует провести по фактически отработанному времени.

Для этого табельщик фиксирует фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. А дальше бухгалтерия производит начисление заработной платы пропорционально отработанному времени. При сдельной оплате. Здесь немного сложнее.

Труженик получат заработную плату в зависимости от объемов выполненной работы. За рабочий день он может не только «догнать» и выполнить определенную ему норму, но и перевыполнить ее.

Поэтому на условия оплаты факт опоздания здесь может не отобразиться. Но для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле фактическое время работы.

Ошибки при увольнении

В случае, если руководитель допустит ошибку при увольнении работника по данному основанию, тот может подать на нанимателя в суд с требованием, чтобы его восстановили на работе.

Какие ошибки работодатели допускают чаще всего?

  • Работодатель суммировал все случаи позднего прихода сотрудника на работу и назвал это нарушение прогулом.
  • Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
  • Работник был уволен после второго опоздания, но письменное подтверждение первого нарушения отсутствует (его не фиксировали документально).

Если директор действовал согласно ТК РФ, то суд будет на его стороне.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника.

Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона. 28 Января 2020 в 16:43 Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия.

Несоблюдение процедуры со стороны работодателя влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

16 Августа 2019 в 09:45 Увольнение в качестве взыскания — это один из видов дисциплинарной ответственности. Закон позволяет работодателям расторгать трудовые отношения с недобросовестными работниками в случае неоднократного несоблюдения ими своих обязанностей. Сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника?

Как минимум, один действующий, но взыскание должно быть не снято и не погашено. Что это значит, читайте далее.

01 Июня 2019 в 17:05 Предупреждение — это административное или дисциплинарное воздействие на сотрудника в целях указания работнику на изъяны его поведения на рабочем месте.

Использование этой меры зависит от того, прописана ли она в положениях, утвержденных работодателем, или уставах и положениях о дисциплине, утвержденных на государственном уровне. 28 Мая 2019 в 12:06 За ряд нарушений трудового или миграционного законодательства одним из видов ответственности является дисквалификация должностного лица (понятие «дисквалификация» встречается в КоАП РФ 233 раза, в том числе в ст.

5.27, 5.27.1, 14.54 КоАП). Какова вероятность дисквалификации кадрового работника, и какие реальные последствия для него могут наступить? 18 Мая 2019 в 14:47 29 Января 2020 12 Октября 2019 09 Октября 2019 09 Октября 2019 28 Сентября 2019 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя.

Они отправляются отстаивать свои права в суд. Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  1. Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  2. Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  3. Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  4. Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
  5. Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;

Что считается опозданием на работу?

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня.

Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут.

Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку. В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано.

Его называют иначе – нарушение дисциплины. Рассмотрим примеры опозданий:

  1. Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  2. Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  3. Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  4. Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

  • Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.
  • В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.
  • Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении письменного акта об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.
  • Издание приказа с фиксацией факта опоздания и применения конкретной санкции в рамках ст.

    81 ТК РФ.

  • При первом опоздании выносят предупреждение.
  • Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.
  • Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.
  • Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

    Можно ли уволить за однократное опоздание

    По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда.

    Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.А это означает, что для подтверждения системности потребуется наличие к работнику других взыскания, вынесенных за аналогичные нарушения в период не позднее года на момент рассмотрения последнего нарушения.Исключение – случай, когда период опоздания превышает 4 часа.
    Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.А это означает, что для подтверждения системности потребуется наличие к работнику других взыскания, вынесенных за аналогичные нарушения в период не позднее года на момент рассмотрения последнего нарушения.Исключение – случай, когда период опоздания превышает 4 часа.

    Такое нарушение можно квалифицировать как прогул, за который ТК РФ предусмотрено увольнение. Нужно обозначить, что 4 часа исчисляются суммарно на протяжении рабочего дня. Например, сотрудник опоздал на 2 часа с утра и на 2 часа после обеда.Помните, каждый случай опоздания нужно рассматривать индивидуально.

    Только в таком случае вы сможете вынести правильное решение о наказании виновника.

    Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

    Вы здесь Опубликовано 2012-05-27 20:54 пользователем Valeratal В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки.

    Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника.

    На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде. Что такое опоздание В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

    При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ). В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.

    Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени. Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.

    6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2. Дисциплинарное взыскание В ст.

    Дисциплинарное взыскание В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

    Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст.

    192 ТК РФ). Виды дисциплинарных взысканий (ст.

    192 ТК РФ): — замечание; — выговор; — увольнение.

    Процедура наложения дисциплинарного взыскания Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см.

    пример 3). Пример 1. Директору ООО «Автотех» Дубову С.В.

    начальника гаража Иванова А.И.

    Докладная записка Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.

    отсутствовал на рабочем месте.

    21 марта 2011 г. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст.

    193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

    Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3). Пример 2. Общество с ограниченной ответственностью Автотех Водителю Смирнову Владимиру Ивановичу УВЕДОМЛЕНИЕ о даче письменных показаний N 1 от 21 марта 2011 г.

    Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст.

    193 Трудового кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15. Директор Рыбаков С.А. Рыбаков С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И.

    Смирнов 21.03.2011 г. Пример 3. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отсутствии работника на рабочем месте 21.03.2011 N 4 Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г.

    Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г.

    с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.

    отсутствовал на рабочем месте. Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

    Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен Смирнов В.И.Смирнов 21.03.2011 г. Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать.

    Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.

    Пример 4. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний 21.03.2011 N 4 Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г.

    водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см.

    пример 5). Пример 5. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте 24.03.2011 N 2 Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.

    с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте; 2) в соответствии со ст.

    193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И.

    было предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения причин отсутствия на рабочем месте; 3) в положенный законодательством срок Смирнов А.И. не предоставил письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

    Директор Рыбаков С.А. Рыбаков Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см.

    пример 6). Пример 6. Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина» ПРИКАЗ 31.03.2011 N 52 г. Рязань О наложении дисциплинарного взыскания В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 28 марта 2011 г. с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

    ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

    Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В.Д. Попова. 2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Д.А.

    Молотова. Основание: 1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011; 2) объяснительная записка механика В.Д. Попова от 29.03.2011 Директор Маркин П.Г.

    Маркин С приказом ознакомлен: Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011 Заместитель директора по управлению персоналом Молотов Д.А. Молотов 31.03.2011 Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте.

    Особенности увольнения В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст.

    194 ТК РФ). Судебная практика.

    Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.

    5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

    «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

    (см.

    пример 7). В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см.

    пример 8). Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.

    41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225).

    При этом в личной карточке (см. пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225). Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп.

    «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

    В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.

    193 ТК РФ). А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Порядок оформления наказания за опоздание

    Руководители предприятий должны придерживаться установленного порядка при установлении мер воздействия на недисциплинированного сотрудника.

    Увольнение после одного несущественного нарушения (в данном случае однократного опоздания) законно запрещено.В связи с этим нередко наниматели делают подобные ошибки:

    1. временной интервал между двумя несвоевременными явками на работу составил более 1 года;
    2. наниматель суммировал общее количество минут опоздания и приравнял их к прогулу.
    3. увольнение произошло после второго опоздания, но первому послужил уважительный повод;
    4. увольнение произошло после второго опоздания, но факт первого в документах организации не зафиксирован;
    5. увольнение произошло после второго нарушения, но за первое никакого взыскания не произошло;

    Следует учесть, что подсчёт минут опоздания должен вестись каждодневно.

    Суммирование отсутствия работника на месте в течение нескольких дней является неправомерным действием.Стандартный регламент наказания за опоздание состоит из ряда этапов:

    • После этого начальник вправе уволить подчинённого по статье «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».
    • При первом проступке сотрудника обязывают в письменной форме обосновать причину своего отсутствия на рабочем месте. Длительность этапа составляет 48 часов.
    • Начальник устанавливает время для разбора ситуации.
    • Если опоздание было зафиксировано не уполномоченным лицом, то он пишет докладную записку на имя руководителя предприятия.
    • Если причины опоздания сочтены неуважительными, то пишется акт об опоздании. В нём должны быть прописаны 2 свидетеля нарушения дисциплины.
    • Последующие опоздания фиксируются аналогичным образом.
    • При игнорировании сотрудником указания начальства в течение 3 дней составляется акт об отказе в предоставлении объяснений. При этом должно присутствовать 3 свидетеля.
    • На основе результатов разбирательства составляется приказ, в котором прописывают все детали последующего наказания.
    • С приказом знакомят провинившегося сотрудника. При отказе поставить на нём свою подпись, издаётся соответствующий акт с подписями 3 свидетелей.

    Таким образом, факт опоздания должен быть зафиксирован на пропускном пункте, в рапорте непосредственного руководителя и акте о нарушении трудовой дисциплины.Если все этапы будут соблюдены и чётко задокументированы, то у уволенного не будет никаких шансов обжаловать решение руководителя в суде.Никто не застрахован от опозданий, поэтому каждый работник должен знать, как правильно вести себя в подобной ситуации.

    Нужно не только уметь правильно вести себя в случае несвоевременной явки на работу, но и отстаивать свои права в случае несправедливого решения руководства по вопросу опоздания. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Многие субъекты предпринимательской деятельности задействуют труд наёмных рабочих, некоторые из которых оформляются в качестве Раздел 26 ТК РФ, а именно статья 173 Трудового кодекса РФ, обеспечивает материальные выплаты © 2020 Все про индивидуальное предпринимательство

    Образец приказа

    Наложение любого дисциплинарного взыскания должно сопровождаться составлением приказа работодателем, который в обязательном порядке обязан содержать следующую информацию:

    • Факт нарушения трудовой дисциплины.
    • Вид нарушения, а также его основные особенности и характеристики.
    • Вид ответственности, которая применяется к нарушившему трудовую дисциплину работнику.
    • Документ, на основании которого приказ выносится (например, протокол).
    • Время, когда указанное правонарушение было совершено.

    Проект должен быть подписан либо непосредственным руководителем работника, либо начальником структурного подразделения, в котором он работает, начальником кадрового отдела и так далее.

    Теперь о штрафах. Одним из самых эффективных способов воспитания работников является финансовое наказание. Администрация компании попросту штрафует тех, кто опаздывает на работу. Конечно, если за работу платят не официальную заработную плату, что-либо доказать просто нереально.

    Другое дело, если вся работа выполняется и оплачивается официально.

    Тут такой метод может оказаться уголовно наказуемым деянием. Но это в случае, если работодатель не будет правильно пользоваться действующими нормами законодательства.

    Как избежать штрафа

    Конечно, самый простой способ избежать штрафных санкций от работодателя, вне зависимости работаете вы официально или нет, это просто не нарушать установленный на предприятии распорядок дня. Но если все же нарушили, следует учитывать такие нюансы, благодаря которым можно снизить риск остаться без части зарплаты:

    1. иметь аргументы, что проступок возник не по вашей вине. Желательно подкреплять их доказательствами;
    2. не боятся обращаться в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру в случае необоснованного снятия части зарплаты.
    3. рассматривать потенциальные нарушения сразу, до момента, когда их донесут начальству;
    4. искать компромиссные решения. Например, за счет отработки этого времени после окончания работы. Как вариант, предусмотреть подобные условия в трудовом распорядке;

    Гораздо проще все это делать, если труженик легально устроен на работу.

    Для тех же, кто получает деньги «в конвертах» эти механизмы не будут иметь должного эффекта.

    Back to Top