glavargument.ru

Зарплата и стимулирующие выплаты в первичных организациях всесоюзного общества автомобилистов

Зарплата и стимулирующие выплаты в первичных организациях всесоюзного общества автомобилистов

Отличие от выплат компенсационного характера


Вознаграждение за работу в особых условиях туда или же отличных от обычных носят название компенсационных выплат. ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч.

4 ст. К таким изменениям можно отнести, например, техническое переоборудование производства или реорганизацию компании.

Поэтому изменить систему оплаты труда в одностороннем порядке работодатель может только в том случае, если имеют место организационные или технологические изменения.

Итак, для того, чтобы ввести новую систему оплату оплаты труда вам потребуется:

  1. внести изменения в положение об оплате труда или разработать новое положение;
  2. внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками (заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам);
  3. внести изменения в штатное расписание.

Отметим, что в том случае, если организация введет новую систему оплаты без согласования с работниками или при отсутствии причин для односторонних изменений, эта процедура может быть оспорена работниками. Размер базовой зарплаты не может быть установлен ниже МРОТ.

✔ Основная часть зарплаты Базовым элементом постоянной части заработной платы при повременной системе оплаты служит должностной оклад или тарифная ставка. Для определения таких выплат нужно учитывать, сколько стоит соответствующий специалист на рынке труда, насколько конкурентоспособно ценностное предложение компании и насколько ценным является рабочее место внутри самой организации.

Параметры оценки должности внутри организации для определения размера оклада Смотреть таблицу полностью Для определения конкретного размера постоянной части зарплаты можно применять:

  1. тарификацию.
  2. балльно-факторный метод (или грейдирование);

Необходимо учитывать, большой оклад расслабляет сотрудников.

Нахождение размера стимулирующих выплат 35 000*0,2 = 7 000 рублей Определение величины дохода за месяц работы 35 000 + 5 000 + 7 000 = 47 000 рублей

Как работодателю ввести стимулирующие выплаты

Чтобы ввести в компании выплаты стимулирующего типа, требуется совершить несколько последовательных действий.

На начальном этапе руководство компании вносит коррективы в правила, применяемые внутри нее. Необходимо подробно прописать, какие условия требуется исполнить сотруднику, чтобы получить вознаграждение за труд. Это касается не основных выплат, а дополнительных.

В этом случае при приеме человека на работу требуется знакомить каждого с подобными актами.К примеру, фирма может прописать, что при условии добросовестного исполнения возложенных на лицо обязательств, ему выплачивается премия.

Кроме того, формат стимулирующей выплаты бывает и другим, к примеру, это объявление человеку благодарности, выплата доплат или премий.

Также сотрудникам выдаются ценные подарки или они ставятся в резерв для последующей ротации кадрового состава.

Предприятие вправе прописать, что одновременно к лицу применяются меры поощрения, носящие материальное и моральное выражение. В этом случае речь идет, к примеру, о благодарности и премии. При назначении выплат нужно учесть положения, отражающие правила оплаты труда.

Отдельные нормативные акты, принятые на предприятии, содержат алгоритм получения гражданами поощрения за труд.Затем каждый сотрудник знакомится с нововведениями, внесенными руководством в оплату труда. Происходит это посредством проставления подписи в соответствующей документации. Это нужно, чтобы работодатель в последующем мог доказать, что все сотрудники были ознакомлены с нормативами, установленными в компании.

Медработники

На медицинских работников распространяются единые правила, зафиксированные в специальной программе после старта запущенной в 2011 году модернизации этой сферы.

Благодаря последним изменениям в отношении зарплат сотрудников медучреждений, на стимулирующие теперь вправе рассчитывать и специалисты, и медсестры (средний и младший уровень). Ответственность за принятие любых решений, касающихся доплат медработникам, возлагают на представителей региональных структур области здравоохранения, а сумму доплаты устанавливают в рамках медучреждения. Параметры, которые влияют на стимулирующие:

  1. преимущественный возраст;
  2. смертность.
  3. численность населения;
  4. плотность проживания;
  5. особенности и предрасположенности к заболеваниям;

Помимо этих характеристик на стимулирующие доплаты влияет спектр оказываемых медуслуг, местность, специфика и уровень учреждения.

В отдельных случаях стимулирующая выплата не применима:

  1. в отношении руководителей учреждения, если они не входят в категорию практикующих специалистов;
  2. к врачам, у которых уже установлена выплата участника национального проекта Здоровья;
  3. для лиц, работающих на высокотехнологичной технике, и получающих доплаты за это.

Руководство организации оставляет за собой право отказать в доплате, если есть нарекания к качеству и объему исполняемой работы.

Пример по стимулирующим выплатам

Сидоров Андрей Петрович является главным специалистом-экспертом Министерства здравоохранения.

Его должностной оклад составляет 7500 руб. Опыт работы сотрудника ведомства составляет 16 лет. Сидоров А.П. имеет право на следующие виды надбавок:

  1. ежемесячное поощрение в размере 2,5 должностного оклада: 2,5 * 5100 руб. = 18750 руб.;
  2. ежемесячная доплата величиной 70% за особые условия службы: 5100 руб.* 70% = 5250 руб.;
  3. за выслугу лет: 5100 руб.* 30% = 2250 руб.;
  4. 10% за работу с секретными сведениями: 5100 руб.

Размер баллов за то или иное достижение определяется конкретно по отдельно взятому учреждению либо предприятию, и точно указать, за что и сколько баллов начисляется невозможно.

К примеру, если стоимость 1 балла составляет 100 рублей, а сотрудник набрал их за определенный период 100, сумма выплаты будет составлять 10 тысяч рублей.

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.

В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата.

Если будет формулировка

«Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»

, далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия). Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например:

«При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации»

— в этом случае выплата премии является правом работодателя.

Работодатель может и не выплачивать её.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. Руководителю на заметку. При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам.

Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой. На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч.

5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании).

Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций.

В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным! Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания.

Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

  1. 15.08.2015
  2. Автор — Звягин Александр Сергеевич

Обязательны ли стимулирующие выплаты?

Если в трудовом договоре сотрудника и в коллективном договоре сказано, что заработная плата состоит из:

  1. выплат стимулирующего характера,
  2. компенсационных выплат,
  3. должностного оклада,

а также указаны конкретные показатели стимулирования, то стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и работодатель обязан их выплачивать.

Именно так происходит в большинстве бюджетных организаций.

Правда, размер таких выплат можно существенно регулировать. Чем и пользуются руководители, когда им нужно сэкономить.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере.

При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.
При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности. Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат.

Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии. Хорошей подсказкой для многих работодателей является рекомендация использовать в локальных нормативных актах формулировки, подчеркивающие факт того, что любая стимулирующая выплата рассматривается работодателем отдельно в зависимости от текущей экономической и кадровой ситуации. Это позволит снизить затраты компании в случае каких-либо проблем с ведением экономической деятельности.

Если же данных нормативов локальные акты предусматривать не будут, то работодателя могут обязать в принудительном порядке выплатить работникам определенные выплаты – в том числе и по решению судебных органов. Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы.
Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся. В любом случае, как работодателю, так и сотруднику следует понимать, что стимулирующие выплаты в негосударственных организациях изначально являются правом, а не обязанностью работодателя.

Но в то же время, работодатель должен также соблюдать и все локальные нормативные акты, принятые в организации, в том числе и в отношении начисления работникам стимулирующих выплат.

О стимулирующих выплатах работникам

Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара«Оплата труда: право, учет, налоги» (лектор – Е.В.Воробьева),который был проведен издательством «Главная книга». В Древнем Риме стимулом называлась палка, которой погоняли скот, а иногда били рабов, заставляя их трудиться.

В наши дни работников уже никто не бьет, а применяют «метод пряника», исходя из того, что человек будет работать больше и лучше, если установить для него стимулирующие выплаты. Какие бывают стимулирующие выплаты?

Их огромное множество. Например, можно установить доплату работнику за руководство бригадой или за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну.

Этим работодатель как бы говорит работнику:

«Я понимаю, что на тебя ложится более высокая ответственность и работа усложняется, поэтому и платить тебе я буду больше»

.

Хотя, конечно, самые известные и широко практикуемые стимулирующие выплаты — это премии.

К сожалению, некоторые работодатели и бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Бывают премии ко дню рождения, ко Дню города, к юбилею организации. Встречаются премии за активную общественную работу и за добросовестный труд. И работодатель искренне считает, что все эти премии работником заработаны и их можно и даже нужно включать в налоговые расходы.

Ведь он прочитал в НК РФ, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми и коллективными договорами. А на самом деле он упускает из виду, что к расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты именно и только за работу, выполняемую в рамках трудового договора.

Ведь система оплаты труда — это выплаты именно за труд. Поэтому я всегда говорю своим слушателям: читая нормы законодательства, нельзя пропускать слова, даже если они показались вам непринципиальными.

Иначе можно совершить ошибку.

Итак, премии делятся на стимулирующие и поощрительные.

В чем между ними различие? До внесения в Трудовой кодекс поправок, вступивших в силу с 6 октября 2006 года, ответить на этот вопрос было проще.

Потому что согласно статье 129 ТК РФ к заработной плате относились выплаты только стимулирующего характера.

А поощрительные премии упоминались лишь в 191-й статье Трудового кодекса, в главе 30 ТК РФ «Дисциплина труда». И тогда было понятно, что такими премиями работодатель поощряет самых дисциплинированных работников за соблюдение требований внутреннего трудового распорядка. То есть такими премиями непосредственно труд работника не оплачивался.

То есть такими премиями непосредственно труд работника не оплачивался. После внесения поправок эта грань стала размытой, потому что в ныне действующей редакции статьи 129 ТК РФ к стимулирующим отнесены, в числе прочих, и иные поощрительные выплаты.

Давайте попробуем разобраться, в каких случаях премии будут стимулирующими, а в каких — поощрительными. Заработная плата — это вознаграждение за труд. Значит, любая выплата, представляющая собой часть заработной платы, в свою очередь, тоже должна быть вознаграждением за труд.

Уже само слово «вознаграждение» (кстати, однокоренное со словом «награда») предполагает, что для его получения должен быть совершен некий поступок. Нельзя наградить того, кто ничего не сделал. Поэтому стимулирующая премия обязательно должна назначаться за какой-то трудовой показатель.

А конкретные виды трудовых показателей, за которые награждаются работники, каждый работодатель выбирает в зависимости от отрасли и специфики своей деятельности. Например, шахтера можно премировать за превышение норм добычи угля, продавца можно наградить за качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Значит, чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, надо, чтобы она: — была указана в трудовом договоре с работником; — производилась за труд.

А как же тогда выплачиваемые во многих организациях премии к 8 Марта, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника?

Эти премии работнику выплачивают к праздничной дате независимо от качества его работы, то есть это премии не за трудовые свершения. Значит, такие премии не могут быть стимулирующими.

Это выплаты социального характера, которые не признаются налоговыми расходами. И об этом неоднократно писали и Минфин, и налоговики.

Однако есть еще и такая проблема — как квалифицировать премии за выполнение срочной или особо важной работы вне должностных обязанностей работника? В одном очень интересном, на мой взгляд, Письме Федеральной службы по труду и занятости сказано, что такие премии не входят в систему оплаты труда.

Многих бухгалтеров это ставит в тупик. Ведь выплаты за работу уж точно должны быть заработной платой. А в Письме сказано, что эти премии производятся вне системы оплаты труда.

Почему? Чтобы ответить на этот вопрос, надо обратиться к определению трудового договора в ТК РФ. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником. К числу обязательных условий трудового договора относятся, в частности: — трудовая функция работника, то есть перечень тех обязанностей, которые он должен выполнять; — размер платы за выполнение этих обязанностей.

Рекомендуем прочесть:  Судимость в уголовном праве россии

Если предположить, что срочная работа выполнена в рамках обязанностей работника, установленных трудовым договором, то оснований для выплаты ему премии просто не будет — работник выполнил обычную работу (пусть даже быстрее, чем мог бы), за которую ему будет начислена обычная заработная плата.

Таким образом, единственным основанием для дополнительной премиальной выплаты будет являться то, что работник выполнил дополнительную, сверх производимой обычно, работу.

Но если срочная работа была выполнена вне должностных обязанностей, значит, она не была предусмотрена в трудовом договоре. Поэтому она и вне системы оплаты труда. И в налоговых расходах учитываться не может.

Ведь любые вознаграждения работнику, помимо указанных в трудовом договоре, не признаются в расходах. Например, бухгалтера просят оформить регистрацию прав на недвижимость. Согласитесь, в обязанности бухгалтера это не входит. Кстати, Трудовой кодекс запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме оговоренных в законодательстве случаев.
Кстати, Трудовой кодекс запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме оговоренных в законодательстве случаев.

Таких, например, как ситуации, которые связаны с обеспечением обороноспособности страны, ликвидацией аварий, стихийных бедствий, катастроф и тому подобным. Так что привлечение работника к такой дополнительной срочной работе — это еще и нарушение трудового законодательства.

Выход только один. Если работодатель хочет поручить работнику какую-нибудь срочную или особо важную работу, не входящую в его трудовые функции, то необходимо заключить отдельное соглашение к трудовому договору. В нем надо указать, что должен сделать работник сверх своих обычных обязанностей и что он за это получит помимо своей обычной заработной платы. Тогда это будет уже выплата, входящая в систему оплаты труда и уменьшающая базу по налогу на прибыль.

Очевидно, что в дополнительном соглашении к трудовому договору можно установить не только вид поручаемой работнику работы и порядок вознаграждения за ее выполнение, но и срок действия этого соглашения и любые другие условия. Кстати, обратите внимание, до 2010 года существовала такая зависимость — выплаты, не признаваемые расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль, не облагались ЕСН.

Поэтому многие работодатели специально старались сформулировать основание для выплаты премии таким образом, чтобы премия воспринималась как выплата, носящая непроизводственный характер.

Тем самым они уходили от обложения этой выплаты ЕСН. С 2010 года ситуация поменялась «с точностью до наоборот».

Законодатель предусмотрел в Законе N 212-ФЗ, что под обложение взносами теперь подпадает любая премия, в том числе и не связанная с производством, например к 8 Марта.

Ведь нормы, аналогичной пункту 3 статьи 236 НК РФ, в Законе N 212-ФЗ нет.

А признавать расходами в налоговом учете по-прежнему можно только премии, входящие в систему оплаты труда.

То есть выплаты за труд, непосредственно связанные с выполнением конкретного объема работ. Кстати, типичная ошибка при назначении премий — указывая в приказе причину для выплаты премии, пишут два взаимоисключающих основания. Например, премия

«по случаю 50-летия за многолетний добросовестный труд»

.

И сразу возникают вопросы. Если бы у работника не было дня рождения, то работодатель не стал бы выплачивать ему премию за труд? А если бы премию за многолетний добросовестный труд ему выплатили бы в любом случае, зачем писать в приказе, что у него день рождения? Это же совсем разные основания для выплаты премии.

Поэтому, решив выплатить премию за производственные показатели, нужно указать такое основание для премирования, чтобы премия однозначно трактовалась как выплата за труд. Иначе могут возникнуть проблемы с признанием этой выплаты в расходах.

Ведь указав, что премия выплачивается ко дню рождения, работодатель сам позволяет налоговикам исключить выплату из налоговых расходов. Вопрос. В нашем положении о премировании предусмотрено, что работнику, отработавшему в организации 5 лет, выдается подарочный сертификат на 3000 рублей.

Это будет стимулирующая премия или поощрение в виде подарка? Опять же все зависит от формулировок, использованных в положении о премировании. Думаю, что вполне возможно рассматривать такой подарочный сертификат как стимулирующую выплату в натуральной форме. Работодатель как бы заранее говорит работнику: «Будешь работать у меня без перерыва 5 лет — получишь премию за стаж работы».

Работодатель как бы заранее говорит работнику:

«Будешь работать у меня без перерыва 5 лет — получишь премию за стаж работы»

. Но для этого в положении о премировании должно быть прописано, что это стимулирующая выплата, цель которой — заинтересовать работника проработать как можно дольше в вашей организации.

И указать, что работодатель вправе выдать эту премию как в денежной, так и в иной, в том числе в натуральной, форме. Напомню, что при этом должны быть соблюдены требования статьи 131 ТК РФ. В таком случае подарочный сертификат можно признать в налоговом учете в составе расходов на оплату труда как стимулирующую премию.

А если условие о выдаче сертификата не прописывать в положении о премировании, а просто сделать подарок работнику, отработавшему в вашей организации 5 лет, тогда это уже будет социальная выплата.

И такая выплата не уменьшает базу по налогу на прибыль.

Поэтому работодателю важно заранее решить, к какому виду выплат будет относиться премия.

И при составлении локального нормативного акта и приказов о премировании использовать формулировки, позволяющие однозначно квалифицировать премиальные выплаты.

Рассматривая премии, хотелось бы затронуть еще один спорный вопрос — обязательно ли оформлять приказ о премировании по форме N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»? Я считаю, что не надо, поскольку форма приказа не изменяет ни сути выплаты, ни порядка ее отражения в налоговом учете. Во-первых, если это премия за труд, предусмотренная трудовым договором, связанная с исполнением трудовых обязанностей, то, как бы ее ни оформили — приказом по форме N Т-11 или в произвольной форме, она все равно остается частью зарплаты.

Во-вторых, давайте внимательно рассмотрим форму N Т-11. Она называется «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», а вовсе не о стимулировании.

В этой форме есть строка, где надо указать вид поощрения, и перечислено на выбор несколько возможных видов поощрений: благодарность, ценный подарок, премия. То есть это те самые поощрения, которые перечислены в 191-й статье Трудового кодекса.

Значит, имеются в виду поощрения тем работникам, кто вовремя приходит на работу, не нарушает правила трудового распорядка и тому подобное. И к зарплате это, в общем-то, отношения не имеет. Есть еще и косвенное подтверждение этой точки зрения — в Правилах ведения трудовых книжек.

Согласно этим Правилам в трудовую книжку вносятся сведения о предусмотренных трудовым законодательством видах поощрений.

А это, как мы уже рассмотрели, в том числе и поощрительные премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. В то время как предусмотренные системой оплаты труда стимулирующие премии в трудовых книжках не отражаются.

Так что, по моему мнению, для выплаты стимулирующей премии вполне достаточно оформить приказ о премировании в произвольной форме, где будет указано, кого, за что и в каком размере премируют.

Кстати, есть еще один вопрос, который очень волнует крупные организации: обязательно ли просить каждого работника расписываться на приказе о премировании?

А что делать, если работников несколько тысяч и премии ежемесячные? На мой взгляд, подписи каждого из работников на приказе о начислении премии, носящей регулярный характер (ежемесячной, ежеквартальной и пр.), не обязательны.

Давайте подумаем, какую цель преследует работодатель, знакомя работников с приказом о премировании?

Довести до сведения каждого работника как сам факт того, что будет начислена премия, так и ее размер. При этом, если работник не согласен с размером премирования, он может обратиться за соответствующими разъяснениями как к работодателю, так и в иной орган, в задачи которого входит разрешение трудовых споров.

Но ведь эта цель будет полностью достигнута и другим способом — путем выдачи работнику расчетного листка, в котором указаны все начисления, удержания и прочие сведения. Кроме того, хотелось бы напомнить, что ни Минфин России, ни Росстат в настоящее время не имеют полномочий разрабатывать и утверждать формы первичных учетных документов и не имеют полномочий давать разъяснения по их применению.

Да и изначально Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, по заключению Минюста России, в государственной регистрации не нуждалось (Письмо Минюста России от 15.03.2004 N 07/2732-ЮД). Это означает, что в нем в принципе не содержится нормативных требований, обязательных для применения всеми организациями. Конечно, многие работодатели могут возразить, что налоговые и другие контролирующие органы в процессе проводимых проверок требуют представить те или иные унифицированные формы.

Но ведь это требование ничем не обусловлено и может быть оспорено, в частности, в судебном порядке. Закон «О бухгалтерском учете», на статью 9 которого обычно ссылаются в оправдание требований о наличии унифицированных форм первичных документов, регулирует исключительно вопросы бухучета, но никак не кадровый учет и даже не налоговый. Исключение составляют лишь те документы, которые необходимы для отражения той или иной операции в бухгалтерском учете.

О некоторых из них мы поговорим позже, когда затронем вопрос признания в целях налогообложения командировочных расходов.Впервые опубликовано в издании «Главная книга.Конференц-зал» 2010, № 08 Источник: журнал . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Back to Top